DY精密工业（厦门）有限公司作为一个大中型企业，绩效管理基本符合企业实际情况，目前已经建立了较为有效的绩效管理制度，并能够有效的利用绩效考核的结果。对绩效考核结果的运用建立起了自上而下的“考核层层落实，责任层层传递，激励层层连接”的企业资产保值增值的责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识，形成了“重业绩、重回报、强激励、硬约束”的激励体制。有效地提升了企业的管理水平，促进了企业经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了企业的内在动力，加快了企业经济效益的增长。
（二） 企业绩效管理存在的问题
DY精密工业（厦门）有限公司经过这几年的快速发展，已经从刚开始只有一千多名员工的中小型企业发展到今天拥有一万多人的大中型企业。社会的快速发展带动经济的突飞猛进，促使DY精密工业（厦门）有限公司的业务蒸蒸日上，但是由于受到传统管理体制和思想的影响，基层主管在绩效考核过程中还是会出现一些绩效管理意识淡薄、考核方式落后、考核过程流于形式、考核结果应用简单化之类的问题，并没有真真正正的上升到绩效管理的高度。总体上说是企业管理层对员工绩效管理的理解尚有些缺乏，还有待完善一些管理理念；企业的绩效管理体系还不够合理完善，不能做到完全人性化，另外员工工作的绩效指标与标准也并没有切实的根据实际情况和需要而定，要么为了应付制定过少，根本不能反映员工工作的绩效情况，直接影响到管理者作出准确的判断；要么为了账面数据漂亮而制定过多，这样可能造成考核者判断上的困难以及时间上的浪费，最终又导致绩效考核结果的不可靠。（注3）
为了准确了解DY精密工业（厦门）有限公司目前在绩效管理方面的状况，笔者做了一个问卷调查，调查项目为“企业绩效管理实施现状调查问卷”，问卷内容如下：
笔者向50名DY精密工业（厦门）有限公司的员工发放了问卷，请他们帮忙填写。从反馈回来的问卷^^文档可以发现，目前DY精密工业（厦门）有限公司的绩效管理存在的问题主要表现为以下几方面：
第一方面：各部门间没有明确自己部门所采用的绩效管理的依据和目标是什么，只把绩效管理当作一种公司管理流程在跑，多少有些流于形式，更是和公司的总体战略目标脱离；
第二方面：DY精密工业（厦门）有限公司绩效考评的方法非常复杂，分散到各部门后使得各部门主管摸不着头脑，以至于没有比较适合自己部门本身问题的考评方法，造成手段和目标不符合的情况；
第三方面：公司的领导和员工对绩效管理的认识存在一定的误区，绩效管理的实施过程中也存在着偏差。例如：计划不明确、考核标准不合理或者没有、考核过程简单甚至不符合公司实际情况、考核主观意识作用太强影响考核质量、考核结果只反映在员工的工资发放上等等；
第四方面：DY精密工业（厦门）有限公司绩效管理内部缺乏适当的反馈，和没有依反馈做出适当系统变更等等。
绩效管理在公司中的作用是不容忽视的，有效的绩效管理可以极大的调动员工的积极性。绩效管理是对员工在一个既定时期内为组织的贡献做出评价的过程。考核让员工了解自己目前的成绩，使他们认识自己的优势和不足；通过对考核结果的利用，进行激励与引导，可以改进其工作绩效。绩效管理为公司的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为；绩效管理是奖励的合理依据，要使考核工作切实有效，就应该把它和奖励制度紧密的结合起来，对有成就的员工及时的给予奖励，这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献；绩效管理还是员工晋升和培训工作的依据，绩效管理所提供的信息有助于公司判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考核，调整主管职位及以上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有能力和技术的人员；绩效管理可以找出不足和差距以便将来改进，在听取了公司具体工作人员的心声和意见后，有些能够及时处理的可以现场办公解决，把员工的意见和建议经整理后上交公司领导，为公司解决存在的问题，为员工与公司领导间的交流提供了一次好机会；绩效管理也能总结公司管理的优秀经验、优秀成果、成功案例，并将之大力推广宣传。通过考核能够使领导者更加明白：多给员工创造机会、给员工搭台，员工就会给公司回报。让员工清楚努力就有更好的机会，适应就能够改变生活。
三、 企业绩效管理的改进措施
绩效不是活动的结果，而是活动本身。对企业组织进行绩效管理的目的就是为了实现企业的目的，只有将绩效管理体制发挥到最大的功效，才能实现人尽其才、事尽其用，经济才能持续发展，企业才能立于不败之地。（注4）
总结来说，企业在绩效管理中需要改进的地方主要有以下三个方面：
（一） 对员工进行有效的绩效考核管理
目前，绩效管理工作虽已形成习惯，但绩效管理工作只有起点没有终点，如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来，建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统，采取既能有效激励员工又能得到员工认可的绩效管理模式是接下来进一步开展工作的重点。
1． 选择科学合理的考核方法
绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性；效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。
2． 公开化和及时反馈的原则
