一、问题的提出
二、我国劳动合同解除中存在的问题
三、我国劳动合同解除的现行法反思
四、规范我国劳动合同解除的建议
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内 容 摘 要
《劳动合同法》的实施，特别是劳动合同解除过程中的实施，直接关系到劳动者的基本生活，也关系到用人单位的用人制度、工作体制和用工制度，还关系到我国社会主义市场经济的发展，因此，《劳动合同法》对于劳动合同解除的规制是非常必要的。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动关系发生了巨大的变化，具体实践中，我国《劳动合同法》有关劳动合同解除的规定还是存在一定问题和不足的，本文结合实践中产生的问题,试图指出我国劳动法关于劳动合同的解除制度规定的不足,以期对立法和司法有些许的裨益。
论劳动合同的解除
《劳动合同法》的实施，特别是劳动合同解除过程中的实施，直接关系到劳动者的基本生活，也关系到用人单位的用人制度、工作体制和用工制度，还关系到我国社会主义市场经济的发展，因此，《劳动合同法》对于劳动合同解除的规制是非常必要的。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动关系发生了巨大的变化，具体实践中，尽管我国《劳动合同法》中对于有关劳动合同的解除作了专章规定，相关条款有17条之多，但有关劳动合同解除的规定还是存在一定问题和不足的，比如对于用工单位不签定劳动合同、滥用试用期、将正常的劳动用工变为劳务派遣等问题，致使《劳动合同法》对劳动合同解除纠纷的调整仍显得力不从心。因此，有必要采取积极地措施实际解决这些问题，更好地解决劳动者和用人单位之间的纠纷，更好的维护劳动者和用人单位的合法利益，本文结合实践中产生的问题,试图指出我国劳动法关于劳动合同的解除制度规定的不足,以期对立法和司法有些许的裨益。
一、我国劳动合同解除中存在的问题 所谓劳动合同解除，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立后，尚未履行完毕或尚未全部履行完毕以前，在一定条件下当事人一方或双方合意终止提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为双方解除和单方解除，单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方面解除，每一种解除方式都有相应的法律规定，只有符合法律规定的情形才能依据法律的规定解除劳动合同。一般情况下，劳动合同的双方解除是在劳动用工单位和劳动者之间协商一致的基础上达成的，当事人之间不会发生纠纷。劳动合同解除的纠纷往往发生在单方解除上。 我认为，我国劳动法关于劳动合同的解除制度的规定存在如下问题：
（一）损害用人单位利益的方面
我国《劳动合同法》第三十七条的劳动者单方面解除劳动合同的规定：“提前三十日以书面形式通知用人单位”，是《劳动合同法》赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，并进而保护劳动者的劳动权利，该条法律规定可以解释为劳动者行使辞职权，除了提前30日以书面形式通知用人单位以外，是不附加任何条件的，也无须说明任何法定是由，即可以单方解除劳动合同。劳动法做此规定的目的主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。法律在这一点上充分考虑了劳动者的自主择业权，这条法律规定在一定程度上的确保护了劳动者的权益。但关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位，对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件。在实践中，有一些劳动者甚至利用这条规定恶意形式法律赋予其的辞职权，这就可能给用人单位造成一定的损失。《劳动合同法》之所以规定劳动者要提前30日，就是为了了让用人单位能在30日找到人来顶替该辞职的劳动者的原工作岗位，使用人单位的生产、生活不致影响。可是在实践中，由于每个劳动者的素质和能力不同，其可替代的程度也不同，对于那些从事一般劳动工作的，可替代性较强的岗位来说，在30天找到其他人接替还是比较容易的，然而，对于一些关键的技术人员、管理人员等，在短短的30天内是很难找到的，这就会给用人单位的利益造成较大的损失。在跳槽现象已逐渐流行的今天，该条的规定常常被劳动者滥用，劳动者基本上可以说走就走，有的劳动者法治观念淡薄，在行使单方解除权时，更是连提前30 日以书面形式通知用人单位的条件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人单位不辞而别。 很明显，法律对所有的劳动者统一赋予30天的预告期，显然存在一定的不合理性。
（二）损害劳动者利益的方面 《劳动合同法》第三十九条规定的几项情况，第一项是“在试用期间被证明不符合录用条件的”， 劳动者“不符合录用条件”由谁说了算，当然是用人单位说了算，因为是用人单位在录用人，况且在试用期内对劳动者是否胜任工作是由用人单位来考虑的，“说你不行,你就不行,行也不行”。劳动者即使反映到劳动部门，用人单位也很容易证明你“不符合录用条件”。实践中有些企业就是利用劳动法的这一项廉价使用试用期内的劳动者的，试用期满，劳动者被告知不符合录用条件卷铺盖走人，然后再录用下一批劳动者，他们的命运和上一批劳动者一样，企业可以经常保持使用廉价的劳动力(试用期内的工资一般是很低的)，劳动者权益被侵犯却毫无办法。该条第二项规定“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”用人单位可单方解除劳动合同。实践中很多用人单位利用这一项来达到自己任意解除合同的目的，欲加之罪，何患无辞。用人单位可以违反劳动纪律为借口名正言顺的与他们解除劳动合同。
劳动法第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”， 但在第三十九条、四十一条中对已订立无固定期限劳动合同的解除和经济补偿金并无相关规定，对用工单位单方解除无固定期限劳动合同的行为并无约束力，由于劳动法没有把“签订书面劳动合同”明确规定为用人单位的义务，很多用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者权益得不到维护。实践中，很多劳动者在用工单位工作形成事实劳动关系多年，因用工单位机构精简需要裁人时，最先被用人单位单方辞退的是这些无合同保障的编外人士，劳动者权益得不到维护，甚至有的单位通过加大工作量，安排两三个人的工作量让一个人去完成，或者降低劳动报酬的方式，逼迫劳动者主动走人，利用劳动法第四十六条相关经济补偿金规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用工单位依本法四十、四十一、四十四条解除劳动关系的”应当支付经济补偿，换言之，即使用工单位安排加班加点、降低工资 ，只要没有违反法律底线，劳动者被逼自已走人的，可以不用支付经济补偿金。实践中，有很多用工单位利用加大工作量、降低工资这一招数对付想要辞退的劳动者，劳动者或无法完成工作量或工资太低无法养家，选择主动走人，用工单位达到了规避法律风险、裁员走人拒不支付支付经济补偿金的目的。劳动者即使反映到劳动部门，也因无书面劳动合同，无法证明存在劳动关系，维权无门。一方面，《劳动合同法》没有把“签订书面劳动合同”明确规定为用人单位的义务，另一方面，没有约定用工单位单方面解除无固定期限劳动合同的违约责任。
三、我国劳动合同解除的现行法反思
《劳动合同法》出台以后，在劳动合同解除方面，明确了劳动者和用人单位的各自的权利义务，有利于解决劳动者与用人单位之间的矛盾和纠纷，但是，其具体规定还是存在一定的不足，在实施的过程中也确实存在一定的问题，因此，要进一步完善相关法律体系，加强监督，促进社会主义市场经济和谐稳定的发展。 转贴于 233网
四、规范我国劳动合同解除的建议
（一）寻找劳动者利益和用人单位利益的平衡 从劳动者和用人单位之间的关系上来看，劳动者和用人单位在形式上是平等的，但是实质上，劳动者和用人单位之间的关系是并不平等的，主要是由劳动力供需状况和劳动力的人身特性等因素，决定了其劳动者和用人单位之间的不平等的关系。在实践中，往往劳动者与用人单位相比，的确是处于弱势的地位，因此，《劳动合同法》在法律规定中也给予了劳动者更多的权利保护，以及对用人单位的义务约束，这种法律规定的确存在一定的合理性和必要性，但是，在具体实施中，有必要寻找到劳动者的利益和用人单位的利益的一个平衡点，避免走极端，构建和谐的劳动关系。这将利于更好的处理劳动者和用人单位之间的关系的良好维续，也有利于社会主义市场经济秩序的稳定和完善。
（二）完善相关法律体系
要更好的调整好劳动者与用人单位之间的关系，在双方解除劳动合同的过程中，更好的维护双方的权利，规制双方的义务，仅仅依靠一部《劳动合同法》是无法做到的，事实上也证明《劳动合同法》还是存在一定规制不明确的地方，这就直接影响到了法律的具体实施，因此，要在《劳动合同法》的基础上，相关立法和司法部门积极出台一些列的立法解释和司法解释，从而，不断完善相关的法律体系，为具体的行为提供法律依据，也使得劳动者和用人单位更加明确各自的权利和义务，更规范地解除劳动合同关系，更好地解决在解除劳动合同关系中的纠纷和矛盾，促进社会主义市场经济的有序发展。 转贴于 233网
参考文献
［1］、2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《中化人民共和国劳动合同法》.
［2］、网校^文档中心，《关于解除劳动合同法律问题分析》，[ 2011-10-27］
［3］彭小霞，《劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究》，北京工业大学学报，2011年03期
