企事业单位的培训的内容与方法2016(四)

     （二）培训投入经费不足，致使培训效果不理想

     目前，国内企业在投资于员工培训与开发上的资金与精力与发达国家相比，仍然较少。在我国的企业中，尤其是中小企业缺少对培训重要性的认识，没有及时的树立新的人力资源发展观，在意识观念总是对员工培训与开发的开展工作流于形式，企业财务部门对培训与开发工作的资金投入也是很少的。某些企业管理者存在观念上的误区，认为现有劳动力市场供大于求，企业可以到人才市场上招聘一些较高水平的员工来替代技能水平不能满足要求的现有员工。另外，一些企业虽然在员工培训与开发上投入的资金与精力很少，却取得了不错的经营利润，因此企业管理者感觉员工培训与开发是可有可无的。同时，员工的流动性也会让管理者减少对员工培训与开发资金的投入。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。

     （三）培训内容设置偏理论少实践

     在培训方法上，公司大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。西方国家探索的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等尚未全面使用。

     同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显着。培训的课程往往很少更新，大部分都沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。类似这样的培训根本不能跟上时代的步伐，理论性偏多，而员工在实际工作中能用的上的技能却很少，如此这般实用性不强的培训，当然不能吸引员工前来培训，更不谈通过培训让员工掌握更多的技能了。

     （四）培训方法不当

     在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。我国除了传统的课堂讲授法以外就很少有创新的教学方法，导致企业员工的学习积极性普遍不高，并且知识的接受仅仅停留在理论上，不能够活学活用到实践中。我们在教学时也可以吸收国外的多种方法，如：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个适合场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中展开竞赛，让学员产生压力，对成绩好的要给与奖励，同时将培训和上岗、晋升结合起来，使培训产生激励作用。认可和赞赏可以采取多种方式，如最佳员工称号、对好人好事进行报道、带薪休假、享有一定的自由等。

     （五）对培训的考核、激励不够

     在快速发展的新经济背景下，企业要想繁荣起来，就需要通过对员工培训与开的主要途径使企业员工不断提高自己的工作能力。企业缺少制定参加培训和培训合格后的待遇规定、和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。而在推行员工培训与开发工作时，许多企业缺失或没有建立相对完善的培训激励机制与内部人才成长选拔机制，致使企业员工进行培训与开发过程中积极度不高，觉得没有实际意义，不能激发员工的工作热情，反而觉得浪费了时间和精力，结果导致培训效果差，即使参与培训的员工积极性也不高。

     （六）培训师资力量薄弱

     由于企业对内部培训师资队伍的建设不够重视，对培训专职教师的重要性认识不够，有些企业的培训专职教师，在选拔聘任时还算仔细，在文化程度、工作经历等方面都做了详细的要求，却忽视了专职教师就任后的培训开发和锻炼，知识得不到更新，眼界得不到开阔，久而久之，就丧失了登堂授课的能力，或者不能适应新形势下职工要求的授课方法和手段。

     有些培训专职教师由于长期脱离生产现场，对新技术、新工艺、新设备已经陌生，讲不出新意，无法适应现代企业专业理论和技能教学的要求。更有一些企业认为专职教师只是一个摆设，不是经过选拔聘任，而是抽调那些因身体或其他原因不能在生产一线工作的人担任，这样的做法，就更使企业内部培训师资队伍的水平大大地打了折扣。

    表3-1 R企业培训师资力量情况

    从上表可以看出，R企业培训师学历集中在本科和专科层次，职称集中在中级和初级，全企业没有硕士学历和高级职称的培训师，使得培训师的师资力量较为薄弱。而培训师资力量薄弱直接导致的结果就是企业虽然有培训师培训，但是培训过后却不能制定出合理的培训结果评价体系，因而，员工虽然接受了一定的培训，却没有外力推动其运用，或者员工运用了但是R企业并没有为此进行有效的奖励，以至于员工对资深培训效果产生怀疑，后期培训展开也增加了难度，不易继续实施。

     四、改善R企业人员培训的对策分析

     （一）对员工的培训需求进行科学细致的分析