企业培训体系的建立与设施——以A制造企业新入职员工培训效果评估为切入点(五)

企业培训体系的建立与设施——以A制造企业新入职员工培训效果评估为切入点(五)

（二）新员工入职培训评估方案设计

1.新员工入职培训评估方案的方法对比

在确认入职培训效果评估的对象之后，还需要有一个科学可行的评估指标，明确每一项指标的权重，合理的开展量化培训评估，提升评估的可比性以及应用性。KPI考核方法是建立在多重指标基础上，可以综合反映被考核对象情况的重要方法。本文研究以KPI考核方法为基础，重新设计企业培训评估的指标与权重，其具体内容如下：

取调研分析的方式，首先通过专家组调研，总结专家组意见，其中提出5项绩效评估方法。

第一，KPI评估方法：在50位专家（包括企业聘请的专家、企业人力资源部门主管与企业高管、部门经理）投票中90%表示支持KPI方法认为该方法可以灵活设置指标，覆盖新入职员工培训的主要过程，反馈真实效果。

第二，柯氏模型（4R评估法）：有80%的专家认为该方法固然可行，但是该法更强调培训评估完成后，反馈与改进，更适合于辅助KPI评估方法对培训效果进行评估后的处置。

第三，考夫曼五级评估法：60%的专家认为这个方法主观性比较强，且难以有效克服。如果要设计量化评估方法，与KPI非常接近，没有必要独立设置，可以将其作为KPI方法的一个实现过程。

第四，CIPP评估法：40%的专家表示该方法操作比较复杂，另外60%的专家则不认为这个方法有对新入职员工这样短期培训为主的培训效果评估的实践必要性。

第五，菲利普斯投资回报率评估（ROI法）：这个方法侧重投资回报，而新入职员工培训投入多，回报周期长，这个方法并不具备较强可行性。

结合上述分析，专家组对KPI评估方法的支持率达到90%，联系专家组对培训评估的相关经验，遵循理论指导，得出KPI评估在培训评估中具备可行性的结论，进而在企业员工的培训评估基础上，重点改善评估指标的内容与权重，并构建更加完善的评估环境，以期能够促进培训评估的改进。

2.KPI方法的可行性分析

专家组之所以认为KPI方法适合新入职员工的培训效果评估，主要是因为：①KPI方法相对客观，相对于强调主观评价的部分评估模型更有利于企业了解培训的真实情况；②KPI方法建立在模糊考核的基础上，并不需要前期非常完整和准确的数据资料，相对于其他评估模型的操作性较强；③KPI方法强调多个层次的评估，依据目标分解逐步推进对整体培训的效果评估，这也符合目前A制造企业新入职员工培训的目标管理理念运用下的效果评估要求[3]。

3.量化考核指标

根据需要考核的对象，整理出各考核对象的考核指标，形成如表4-1所示考核指标体系，并引入五级评分法，让专家组对下面选定的主要考核指标反馈的培训效果进行评分，5分表示非常理想、超出预期，3分表示基本满足预定目标，1分表示核心目标没有实现、效果不理想，1-5分的培训效果逐步提升。

表5-1 A制造企业培训评估KPI考核指标体系

（3）使用层次分析法来确定指标权重，利用矩阵进行评价，如下表5-2所示。

表5-2指标初步矩阵

在上面的评估目标层设计基础上，进一步引入层次分析模型，来确定每一个指标的权重，在此基础上评估系统有效性。

则确定指标权重，关键在于引入两两比较的判断矩阵，比较矩阵公式为：

（5-1）

在两两比较矩阵基础上，明确指标标度，内容如下表5-3所示。

表5-3 比较矩阵指标标度参考表

标度含义

1 两个元素比较，要素的重要性一样

3 两歌元素比较，前者相对于后者稍微重要一点

5 两个元素比较，前者相对于后者明显重要一点

7 两个元素比较，前者相对于后者强烈重要一点

9 两个元素比较，前者相对于后者极端重要

2、4、6、8 对应相邻判断的中间值

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