由于企业文化融合度比较低，J公司招聘来的优秀中高层管理者大多数都选择了离开，这样很难提升企业的管理团队。J公司的管理者有以下几大特点：一、大多数人员都是从工作业绩较好的基层员工中晋升上来，缺乏管理经验；二、整体文化素质较低，大多数管理者只具有本科或专科文化，个别仅有初高中文化；三、管理方式简单粗暴，员工上班迟到罚款、上班期间玩游戏罚款、工作失误罚款等等，下属的管理基本都是基于罚款的基础之上。这种管理方式可能会使员工按公司制度流程办事，但是缺乏管理手段和人性化，长此以往员工会产生逆反心理或者选择离开。

    （六）员工个人身体健康、照顾家庭、回老家发展等其他它原因

     通过对J公司员工的离职面谈，部分员工是因为长期看病、需要手术或调养身体而不得不选择离职在家休养一段时间。因家庭原因而选择离职的大多数是J公司的女员工，这部分人群大多处于适婚、适孕年龄，离职的主要原因是结婚或者家中老人和孩子没人帮忙照顾。J公司71%的员工不是北京市户口，经过访谈了解到房租和生活开销成为他们 “北漂”一族的主要压力，再加上工作压力大，买房买车的限购政策以及孩子的教育问题等等使他们看不到希望，一旦老家有合适的工作机会就离开公司。

    五、J公司员工离职管理的对策

    （一）完善薪酬、福利制度，跟上市场水平提升市场竞争力

     1.建立公平合理的员工薪酬等级体系：

    （1）对于之前提到的不同工作经验的员工支付相同的底薪，不仅无法引进优秀的人才，而且打击在职员工工作的积极性，J公司为了解决这一问题建立12级薪酬晋升体系，其中员工3级、主管2级、经理3级、总监2级、总裁2级，每级分为两档，最低基本工资为2000元，员工级每档增长200元、主管级每档增长300元、经理级每档增长400元、总监级每档增长500元、总裁级每档增长800元。

    表8 J公司薪酬等级表

    

    

    （2）晋级规则：每年3月和9月评定一次，每人每年享有1次晋级机会。在职员工根据所属职级和薪酬总额以及近1年平均绩效考核分数作为评级依据；新员工根据其过往职级、工作年限和工作业绩作为评定标准。

    2.调整J公司薪酬水平，确保内外部薪酬的公平性和程序的公平性，从以下五个步骤确定J公司的薪酬水平：

    （1）进行一次市场薪酬调研，考察教育行业中具有相同岗位的市场薪酬水平。可以通过正式的或者非正式的方法进行薪酬调查，得到有关具体岗位详尽的薪酬数据，不仅能够为J公司薪酬水平的制定提供参考依据，还能使企业了解竞争对手的大体情况。很好的帮助J公司逐步降低与市场薪酬的差距，提高员工满意度同时降低企业离职率。

    （2）通过职位评定确定J公司组织中每一个职位的相对价值，以确保企业内部的公平性。可根据职位要求员工付出的努力程度、所承担的工作职责以及需要具备的技能要求等进行比较。职位评价是一个判断的过程，需要直线管理人员、人力资源专业人员和员工之间的紧密合作。

    （3）把相似的职位归类划分到不同的薪酬等级中，将类似的职位分成组，划分到相应的等级之中。

    （4）对薪酬水平进行微调。J公司某些职位的薪酬水平有可能会低于或高于薪酬等级所对应的薪酬区间范围。对于薪酬水平过低的职位，解决的措施是将他们上调至所在薪酬等级对应的最低水平；对于薪酬水平超出薪酬等级的职位，可以采用冻结此类员工的薪酬水平、将这些员工调动或者晋升到这种薪酬水平所对应的职位、降低到其所对应的薪酬等级的最高水平。

    3.建立多元化、人性化员工福利

    薪酬是支付给员工的劳动报酬，福利却能够为与员工提供各项保障。现在这个物质的社会，求职者找工作不仅是为那一份薪资，不是哪家企业报酬高就去哪上班，还会考虑企业都有什么福利待遇。同样，涨薪也并不是企业激励员工的唯一措施，J公司为了降低企业离职率，引进优秀的人才，建立了如下福利措施：

    （1）建立商业保险：首先为员工购买商业保险体现了J公司人性化管理的经营之道，增加了员工对企业的忠诚度和归属感，使员工对公司的发展前景充满信心。同时对于企业来说，可以有效的减轻员工因重大疾病、意外事故等给公司带来的经济损失或压力，将风险转移给保险公司。