人力资源管理在企业发展过程中是非常重要的的部分，包括人资规划、人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、和文化建设等方面的职能。目前南昌市人力资源管理还停留在纸面上进行体现，没有建立完善的、系统的全面人力资源管理体系，使得人力资源管理在实际进行中效果大打折扣。比如某些南昌市的某中小企业引进了企业员工职业规划管理工具，但是在员工培训、员工选拨制度、绩效管理等方面没有充实和完善，使得企业员工职业规划管理最终因各种原因推行不下去而被迫终止。在对设立人力资源部门的多家中小企业中研究发现.见表5.

    表4：抽样人力资源管理体系在中小企业中实际运用占比

    序号 人力资源管理体系 建立及使用比例

    1 不了解人力资源管理体系 80%

    2 了解人力资源管理体系 5%

    3 不完全了解人力资源管理体系 10%

    4 了解并建立人力资源管理体系 3%

    5 了解并未使用人力资源管理体系 2%

    （三）南昌市中小企业人力资源部门普遍缺失或职能缺失

    在对南昌市部分中小企业调查研究后发现，绝大多数中小企业没有设立人力资源部门，部分设计人力资源部门的中小企业，也仅仅是由办公室主任或者行政经理兼任人力资源部负责人的职务或者工作。人力资源部门的工作也只限于员工的考情、档案管理、合同管理等方面，在人资规划，人员培养、人员选拨、绩效考核等方面没有展开任何工作或工作停于表面，大部分精力用在处理事务性工作上。

    1.人力资源部门人员层次较低

    人力资源部门的工作往往由企业主指派，企业主本身对人力资源的意识就很淡漠，指派的人员要么就是跟随企业主创业的老员工，要么就是企业主家属或亲戚。这些人员没有接受过企业人力资源专业培训和学习，所制定出来的内容仅限于企业管理规章制度。

    2.南昌市中小企业主及现有人力资源部门缺少战略眼光

    在对本市调查后发现70%以上的企业主虽然知道人才对企业的至关重要，但是没有把人力资源这个环节放到企业的战略高度上来思考和进行。企业主或企业负责人大部分精力是放在企业的生产、销售、加工、物流等环节上。在这些企业主的思想意识里人力资源部门和行政、后勤等部门是同等地位，都是不直接产生经济效益的部门，故在人力资源上所投入的精力和资源都相对较小。谈到人才，谈到人力资源都是让所谓的人力资源部或者行政部去人才市场进行招聘。这样人力资源部门就无法将部门和公司的战略进行高度的统一，受职权大小的影响人力资源部门也无法和其他部门进行有效的沟通，所制定出来的企业人力资源规划或方案，也只能“见米下锅，就菜下饭”完全按照企业负责人的要求去做工作。

    3.缺乏企业内部与外部的综合培训

    在与多家中小企业主充分沟通后发现，南昌市80%的以上的企业没有进行常规化，制度化且行之有效的企业内部培训，就更谈不上企业与外部的培训了。在一项抽样调查后发现在南昌市中小企业中培训经费人均在10-30元之间的企业占了70%，人均培训费用在100元以上的企业只占了5%。企业外部培训就更是凤毛麟角，企业主认为企业的外部培训投资费用较高，且回报较低，不予以进行推广和扶植。反而企业主重视外部招聘，只想坐享其成，期望对外招聘到成熟且实战经验丰富的人员，不顾企业自身条件引进高端人才，对招聘的中高层人员期许期权或股权。缺乏对现有员工进行技能提升、职业规划、综合培训等方面进行投入，使得新员工与老员工之间人为的产生隔阂。

    4.南昌市中小企业内部激励机制过于单一

    南昌市企业主受自身文化素质影响，认为我给你发工资，你就要给我做事，我给你额外奖励，你就要付出额外的辛苦和时间。在企业中强烈的体现雇佣与被雇佣的关系，直接以利益关系联系企业主与员工进行交流，缺乏人文关怀和彼此认同感，“钱”字挂帅，“利”字当先，最终企业负责人发现即便给予高薪水也留不住相关人才。在调研部分中小企业主对高级人才引进上，大部分中小企业主普遍反应，招聘难，留住人更难。即便给予了较高的薪资，但还是留不住相应的人才。

    5.缺乏企业文化及灵魂

    中小企普遍缺乏企业文化，甚至有人认为企业文化就是老板的为人处事风格或者完全不知道企业文化究竟为何物。具体体现在以下几点：

    （1）企业形象就是企业文化。大部分民营中小企业主认为企业文化就是企业对外形象，主要体现在企业员工服装、企业LOGO、企业口号等，在企业中对员工的生活和工作起不到任何积极的指导和帮助。

    （2）企业文化就是举办公司内部各类文体活动。在民营中小企业中绝大多数企业主和公司管理层都是这样认为，丰富了员工的业余生活就是打造了企业文化。

    （3）企业文化就是政治思想交流。政治思想公司靠强硬的灌输，强迫员工接受，员工不接受，就是没有与企业站在同一高度。

    （4）企业管理条例和各类制度就是企业文化。许多中小企业谈到企业文化往往会拿出所有的企业制度出来，让员工学习和执行。

    （5）企业文化不是企业运营。企业文化是一件消耗精力和金钱的事情，对企业的经营发展起不到任何作用。

    （四）原因分析

    造成南昌市中小企业人力资源管理中存在问题的因素有以下几点：

    1.地域因素。江西省地处我国中部地区，经济并不发达，虽然近几年江西省政府号召全民创业，并通过了多项扶植政策和措施，进一步扩大了中小企业的总量。但从统计分析来看相当一部分中小企业的创业靠筹集资金，招聘几个员工，简单的办公场所，寻找市场商机等基础上建立起来的，所以门槛较低，企业发展和管理十分落后，自然在人力资源管理上也无法按照科学的要求去执行。

    2.历史因素。人力资源管理是在上世界80年代提出并逐步完善的，许多理论和工具在国外得以成熟运用，同时逐渐被江西各大企业认知认同，并逐步在企业内部得以推广执行，一方面是因为企业主未认识和重视，另外一方面是因为人力资源管理的缺失在大多数中小企业发展中的危害还没有展现开，这是一个必经的过程。

    3.文化素质因素。中小企业主自身文化素质偏低，对现代化人力资源管理缺乏完整的认识，自然不会在企业的运营管理中使用这些科学的理论和管理工具，还是采用办公室主任统管一切的办法。

    4.企业规模因素。南昌市大多数中小企业人员较少，公司结构较为简单，如严格按照人力资源管理体系来企业内部建立，难免造成现实与理论脱节。

    （五）南昌市中小企业人力资源管理与大中型企业人力资源管理对比

    在对10家中小型企业和10家大中型企业做对比调查后发现.见表4.

    表4：抽样中小企业与大中型企业人力资源管理对比统计

    人力资源管理 中小企业中占比 大中型企业中占比

    每年人力资源管理固定投入 25% 98%

    是否有独立的人力资源部门 20% 100%

    人力资源部门是否为专业从业人员 20.% 95%

    企业负责人对人力资源管理是否充分理解 10% 85%