华为公司在人员招聘的过程中，有一种倾向就是片面追求高学历。当然，对于华为公司这种高技术企业而言，对员工在知识、素质方面的要求在总体上要高于传统的制造业，这是由其企业的性质来决定的。但是，公司内所有的工作是否都需要高学历呢?况且高学历并不等同于高素质。由于华为公司在工作分析和工作设计方面的工作较为薄弱，人力资源部门对各个岗位对知识、技能和能力的要求并不十分清楚，导致在招聘过程中盲目追求高学历。公司在为这些员工支付着高薪的同时，却让他们做着无法让其发挥知识才干的工作。曾经有人说过，在华为最大的浪费就是对人的浪费。这句话或许偏激，但是也不无道理。
对高技术企业而言，人才的囤积既是一种人才储备的方式，也是一种高成本的资源浪费。因为员工的招募对公司而言也是一种投资，既然是投资，那么就应该为企业创造价值，为企业带来相应的收益;既然是投资，对企业而言也就存在着风险。这种风险具体表现为:人力资源管理方面的风险和经营风险。在人力资源管理方面，大量高学历的员工被招募进来后，公司却无法提供他们发挥专长机会。作为这些员工而言，由于缺乏个人的成就感而会萌生去意，在客观上造成公司的高流动率，对公司的形象造成负面影响。华为公司的人力资源部关于公司辞职率的统计数据表明，公司的总体辞职率成上升趋势。华为公司工龄在两年以下的员工辞职人数占了公司总辞职人数的70%左右，是公司中一个较不稳定的群体。
（四）薪酬激励机制不健全
华为公司在过去的发展中形成了自己独特的企业文化和价值分配制度，并且依靠它们在一次创业过程中吸引并激励了一大批优秀的人才，同时华为公司也取得了高速发展。但是随着公司规模的日益扩大，各种高素质、高学历的员工不断进入公司，各种不同的文化与华为公司的文化相互碰撞，使得各种管理问题日渐凸现。目前，公司已进入二次创业时期，如何保持公司的可持续发展，是摆在公司高层管理者面前的一个问题。
华为公司这样的高科技企业发展的过程一般先是学士创业，后是硕士加盟，再是博士冲锋。在华为公司一次创业过程中成长起来的中高层管理者作为公司一次创业的既得利益者，在素质更好、能力更强的人才不断进入公司的情况下，是否能够并且如何保持进行合理公正的价值分配?在经验并不占很重要地位的高科技企业中，掌握新知识、新技术的新员工极有可能是公司未来发展的中坚力量，他们能否贡献出新知识，发挥自己的潜能，不断进行技术创新并转化为商品投向市场为公司创造价值?
正如前文所述，对新员工的调查结果表明:新员工进入公司的主要动机是寻求自身的发展。所以华为公司不妨在干部尤其是中高层干部选拔政策上更为开放些，给新人创造更多的机会。还有很多激励方式手段是需要改进的。
四、华为公司人力资源管理的改善建议
（一）树立企业与员工共同发展的人本观念
在现代市场经济中，企业要成功就必须在两个市场上进行有效的竞争和协调，即产品市场和人力资源市场。企业在人力资源市场上的优势是企业成功的起点和关键所在，因为只有拥有满意的员工才能拥有满意的顾客。而要得到优秀人才的认可，企业对待员工就必须像对待客户一样去认真了解员工的需求，真正的理解员工的想法，也只有尊重员工的个人发展，将企业的目标和员工个人的目标协调一致的企业，才能充分发挥员工的潜能，并将员工长期留在企业。
如果企业长期忽视员工个人的发展目标和要求，员工就难以发挥出自身的潜能，最终结果不但会使企业的整体绩效受到影响，还不可避免的会发生人才的流失。以人为本的人力资源管理观念强调企业和员工之间是合作双赢、共同发展的关系，尤其是高度依赖员工创造性、以富有个人追求的知识型员工为主体的软件公司更应该协调企业和员工的发展目标，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性开展以实现员工与企业共同发展为目的的一系列活动，体现尊重与理解员工、关心与依靠员工，以及发展和服务员工的员工满意理念，以最大限度挖掘员工的潜能，以实现员工个人和组织的共同发展。这应该包括以下五个方面：一是共同愿景，通过提供共同愿景，将组织或企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望；二是价值分享，企业向员工提供富有竞争力的薪酬体系、企业内部的信息、知识、经验等；三是人力资源增值，持续的人力资源开发、培训，提升员工人力资源的价值，人力资源价值的提升可以带动企业的进一步发展；四是授权赋能，让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任，责任感能够使员工更大程度地投入企业中；五是支持与援助，建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
（二）薪酬激励机制的改进
薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。因此，公司应加强物质方面的激励。物质利益激励的手段应是多样化的，主要有以下几个方面：
（1）薪酬
薪酬待遇在某种程度上体现着员工的价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力，较高的薪酬同样能满足员工实现自我价值的需要。公司提供的薪酬水平，同其他企业类似职位提供的薪酬相比，应具有一定的竞争力。考察企业薪资的竞争性，应当注意到的是金钱和公平在知识型人才择业中同样重要，因此，企业应该关注本企业在同行企业中的薪资水平，定期参加专业咨询公司的薪资调查或购买现成的调查报告，考察本企业给员工提供的薪资是否具有市场竞争力，一种经验性的标准是看本企业的薪资水平是否在平均水平偏高的一个标准差左右。
（2）多样化的福利
良好的福利是留住人才的基本措施。企业应充分了解员工的需要，制定多种多样的福利项目供员工选择，从而最大限度地保证福利项目的激励效果。常见的福利项目有：带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等。当然，根据不同的福利项目，企业应设定相应的员工服务年限要求。
（3）个性化的奖励
企业应了解员工的喜好，根据员工的喜好在适当的时间给予员工个性化的奖励，往往会收到较好的激励效果。个性化的奖励可以是一束鲜花、一张电影票或是足球赛票等等。
（三）完善员工培训管理模式，强化培训管理
