A公司被江苏省B公司收购后，院长由江苏省B公司直接任命，副院长由院长任命，在管理上实行直接上级制。公司的部门按职能划分，分为三大类：核心管理部门、职能部门、业务部门。核心管理部门分为院长室（1人）、副院长室（2人）；职能部门分为综合部（5人）、财务部（3人），业务部门分为设计室（12人）、勘察队（8人）、试验室（14人）。
2.员工年龄和司龄结构分析
截至2014年4月，该公司共有在职员工45人（男员工28人，占总人数的62%；女员17人，占总人数的38%）。其中，23至25周岁3人，占总人数的7%；26至30周岁7人，占总人数的16%；31至35周岁12人，占总人数的26%；36至40周岁5人，占总人数的11%；41至45周岁9人，占总人数的20%；46至50周岁6人，占总人数的13%；50周岁以上3人，占总人数的7%。从年龄结构可以看出，公司员工的整体年龄比较年轻，员工平均年龄为38岁。
本人还对该公司员工的司龄进行了统计和分析：5年以上司龄员工33人，占总人数的74%；3年至5年司龄员工3人，占总人数的7%；10个月至3年司龄员工6人，占总人数的13%；3个月至10个月司龄员工2人，占总人数的4%；入公司不满3个月的新员工1人，占总人数的2%。公司的人员流失可忽略不计，员工主体趋于稳定。
3.员工学历结构分析
该公司在职的45名员工中，本科及以上学历18人，占总人数的40%；大专学历21人，占总人数的47%；中专及以下学历6人，占总人数的13%。许多员工进入公司后依然坚持继续学习，通过自考、函授等形式修完大专或本科学历，这为公司的良性发展和管理奠定了基础。
（三）A公司激励机制的基本情况
1.实施薪酬激励制度
该公司员工的薪酬分为岗位薪酬、绩效薪酬、津贴、福利、年终奖、社保、住房公积金等部分组成。
其中，岗位薪酬与人力资源等级挂钩。人力资源等级越高，岗位薪酬也就越高。该公司每年会视实际情况进行人力资源等级调整。员工的人力资源等级从1至50级不等，主要由学历、所在岗位、职级、职称、工作能力、上一年绩效考核结果等因素决定，一些重要岗位的员工人力资源等级相对较高。
绩效薪酬直接与绩效考核挂钩，旨在对员工的工作绩效进行全面评价，并使其持续改进，将个人目标与公司整体目标、部门目标紧密结合，提高员工的工作积极性，提升工作效率。绩效考核分为半年和年度的绩效考核。考评流程为：由制定年度工作计划表、明确关键职责、执行工作计划、递交考核表进行绩效考评等部分组成，即：
考评结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管副院长最终评定为准。按相应比例分布，以分数排名来确定等级。详见下表：
A（优秀） B（合格） C（待改进） D（不合格）
≤10% ≤70% 其余 ≥5%
当A级分布人数＜1人时，以A、B总体比例分布控制，可根据员工绩效表现设A级分布1人。当部门认为确实没有绩效等级为D的员工时，部门可提出充分理由，由分管副院长审核、院长审批。对入职未满1年的员工，考评等级不列入部门各层级的等级分布比例中，其考评等级由所在部门参考员工考评得分及工作表现综合评定。
因工作内容不同，该公司职能部门与业务部门的绩效考核内容有所不同。职能部门主要考核员工出勤、日常工作的情况、工作态度等方面。而业务部门除了要考核上述方面外，还要考核项目完成情况，项目完成情况较好、工时数较多的员工，绩效考核等级较高。绩效考核的结果直接与绩效薪酬系数挂钩，具体对应关系如下表所示：
绩效考核等级 绩效薪酬系数
A 1.5
B 1.0
C 0.8
D 无
该公司根据每个部门的人数，设置绩效薪酬池总额。以职能部门为例，绩效薪酬池总额为2.4万元，为保证所有人员最终考核后计算的总额与绩效薪酬池总额保持一致，采用了以下计算公式：
个人绩效薪酬＝个人绩效薪酬基数*个人绩效薪酬系数*绩效薪酬池总额/（∑个人绩效薪酬基数*个人绩效薪酬系数）
（注：例如，∑个人绩效薪酬基数*个人绩效薪酬系数的结果为2.5万，则每个人计算结果“个人绩效薪酬基数*个人绩效薪酬系数”的基础上都乘以0.96（2.4/2.5），这样就能保证绩效薪酬发放总额与绩效薪酬池总额保持一致。）
院长、副院长、总工程师、部门负责人以及业务部门的技术骨干还有津贴。
2.实施晋升激励制度
该公司实施的晋升激励制度是为了在公司内部营造出一种良性竞争氛围，刺激员工的积极性，使那些在竞争中脱颖而出的员工得到晋升和提拔。主要方式为人力资源等级晋升和职位职级晋升。人力资源等级与薪酬挂钩，而职位职级又与人力资源等级有着密切关系，是薪酬的一个参照条件，所以两者的调整对员工而言很重要。该公司规定，具有晋升资格的员工必须具备下述条件之一：一是绩效考核结果为A，在满足任职资格前提下自然晋升；二是被确定为公司人才梯队培养对象的；三是对公司有突出贡献或是获得与工作相关奖项的员工；四是通过岗位竞聘或内部招聘的形式公开竞争，最终通过考核的员工。
3.实施科研项目激励制度
该公司制定并实施了《科研项目激励管理办法》，鼓励员工积极投入技术研发与创新，提升公司的技术影响力。该办法对科研项目激励级别作了明确的定义和划分，分为I级、II级和III级。其中，I级的定义为国家级科技计划项目；II级的定义为省部级科技计划项目；III级的定义为省厅、（市）局级科技计划项目。取得上述各级科技计划的项目，公司将根据项目实际情况给予项目人员配套奖励，I级至III级科研项目激励系数分别为15%、10%、6%，单个项目配套激励费用不超过20万元。项目配套激励费用不计入当年部门负责人考核合同额，当年度部门考核时将此部分费用计入部门贡献值。
4.实施长期激励计划
从2010年至今，该公司每年都会根据激励对象选择范围及个人绩效考核要求，确认长期激励计划的激励对象，在全公司以印发文件的形式公布。个人激励额度是保密的，在文件公布后就会另行通知本人。激励基金于每年3月发放至激励对象的个人账户（激励对象因长期激励计划获得的收益，会按照国家税收法规交纳个人所得税及其它税费）。长期激励计划旨在鼓励激励对象按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出更大贡献。
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