对企业绩效管理的研究——以山西某民营制造企业H公司为例(五)

    2.目标管理体系设置

     鉴于H企业在绩效管理中存在指标过于模糊分工不清等情况。因此，在H企业绩效管理体系的设计过程中，应着重从企业战略发展高度出发，重新设置明确具体的绩效管理目标。

    （1）绩效指标拆分

     在此，笔者利用平衡计分卡从H企业财务方面、客户、内部流程、学习与成长四个方面，对H企业的战略发展目标进行拆解，以便于H企业对绩效目标进行有效管理[8]。

    

    表4-3 H企业绩效指标管理体系

    （2）权重设置

    绩效指标权重应有侧重，重要指标权重一般在20%~25%，且不宜过高，以免其它指标权重过低导致被考核者“舍小取大”。

    

    表4-4 H企业生产部月绩效权重分配表

    （3）强制分布设置

     为避免H企业绩效考核过程中，考核结果“偏态”分布不均的情况。因此，在H企业绩效管理体系中应引入强制分布，以确保绩效结果分布的合理性【9】。

    

    表4-5 H企业各部门绩效分布比例

    3.绩效监控平台设置

     为预防绩效考核周期内出现的问题，合理应对H企业绩效管理中的突发状况，针对H企业绩效考核过程中，绩效监控平台的设置是必不可少的。

    所谓的绩效监控平台，即构建与员工持续绩效沟通，以监控绩效计划和实施效果的平台。在H企业绩效管理体系中，监控平台的主要作用是：疏通员工绩效反馈渠道，解决H企业在绩效制定，执行过程中缺乏交流反馈的现状；记录团队工作中的关键事件，为评价绩效提供依据。

    （1）绩效沟通

    为有效开展绩效沟通工作，H企业绩效沟通工作应从沟通准备，沟通过程以及后续改进三个方面出发【10】。

    在沟通准备阶段，沟通人应遵循ABCDE法，从目的、开场白、设计点评、鼓励参与讨论、绩效改善行动等五个方面对绩效沟通进行准备，已达成预期的沟通目标。

    在沟通过程阶段，负责绩效沟通人员应依照标准流程进行绩效沟通，以确保获取有价值的信息。

    

    表4-6 绩效沟通标准流程

    （2）绩效申诉

     原则上，被考核人员对于绩效考核结果的异议应在绩效沟通过程中进行解决。但在双方充分沟通后，双方对于绩效结果仍无法达成共识的情况下，则需启动绩效申诉。以下为绩效申诉具体运作流程（图4-7）。

    

    图4-7 H企业绩效申诉流程示意图